導入実績
特定技能人材管理・支援において重要なこととは？
株式会社インフィニティは、土木建設をはじめとして不動産、保険取扱、飲食店経営事業、レンタカー事業等にて事業を運営しています。
とび職のベトナム国籍技能実習生を採用後、日本語教育の重要性を感じ、日本語教育事業をインフィニティランゲージスクールにてはじめ、入国後講習を現在も実施しております。
技能実習から特定技能への移行が可能となってからは「人材に寄り添った支援」という強みを活かし、支援業務や人材紹介など、幅広く事業を拡大しております。
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- 社名
- 株式会社インフィニティ
- 業種
- 建設関連の人材に特化した特定技能外国人材紹介・支援
登録支援機関業務
外国籍向けの日本語教育
- 従業員数
- 34名 (2024年3月現在)
体制構築のためのシステム導入を検討することになりました。
技能実習生の切り替え増加による、特定技能移行に対応する必要がうまれた
noborderリリース開始当初から、ご活用をいただきありがとうございます！
まずは特定技能外国人の支援をすることになったきっかけを教えてください。
永野さん：よろしくお願いします。
当社は元々様々な事業を進めておりますが、自社でベトナム人技能実習生を受け入れたことがきっかけです。
当時は広島県で1ヶ月講習を実施後、北海道での実習がスタートする流れとなっていました。北海道で講習まで出来たら、実習までの動きがより柔軟になると考え、インフィニティランゲージスクールにて日本語教育の提供、技能実習生の受け入れに必要な入国後講習を行うこととなりました。
2019年に特定技能制度が施行されて以降、技能実習2号を修了した方達の特定技能移行が可能になり、より長期的なキャリアパスを望む実習生たちの支援ができるようになりました。これまで実習生監理を行なってきたため、地続きにある特定技能制度にも対応する必要が出てきました。
noborderの導入に至った経緯を改めてお教えいただきたいです。
永野さん：特定技能へ移行する人数は加速度的に増えてくることが、実習機関や実習生の声を聴いても明らかだったんです。
そのため社内整備をできるだけ早く完了させる必要があると感じていました。
当時はこのようなシステムがあることも知らなかったため、行政書士に外注するしかないと考えていましたね。
ただ外注に出すとなると、望んでいるスピード感・クオリティを担保できないことがリスクになることが分かり始めていたときにnoborderの案内をもらいました。必要な管理機能も備わっていたため、活用することで体制構築が図れるのではないかと思いました。
noborderをメインで使用されている村岡さん。
特定技能・分野ごとの運用変更にnoborderはどこまで対応するのか
2年以上noborderを活用いただいている中での課題を教えてください。
特定技能制度の1から10までの包括的な管理をするためには、すべての情報をnoborderに入れておくととても便利だと感じています。
そんな中でも、たとえば申請書や定期報告書類を関数を組んだExcelで運用しているケースもあるので、「noborderに入力していない人がいる」前提ができてしまうと社内全体としては管理の工数を大きく減らしきることが容易ではないです。
オフィスにはベトナムを感じさせる素敵な装飾品が飾ってありました。
毎年訪問させていただく中で、いろいろなお話を伺えて感謝しております。
第一線で就労支援に従事される中で感じていらっしゃる、特定技能制度の課題について教えてください。
永野さん：これまでの経験上、人材に携わる事業で最も重要なことは「"人物像"を把握しているか」に尽きるのではないかと思っているんです。
特定技能外国人材の紹介事業の市場が拡大し続けている中で、悪質なブローカーも比例して増えてきています。
都市部のより良い求人をエサに、必要以上に人材の引き抜きが横行していることを身近でも感じています。Facebookなどのコミュニティで不正確な情報を提供し転職を促し、企業からも本人からも費用を徴収するという悪質性の高い仲介業者は今なお一定数存在し、親身になってサポートし続けてきた受入企業が外国人材の受入自体に二の足を踏むケースも少なくありません。
受入企業としてはまず、「ただ人が足りないからとにかく外国人材を受入れる」というマインドセットを変えるべきです。
まず特定技能外国人の受入可能な12分野では、日本人が入りたいと思える職場環境を整備できなかったよね、というところから危機感や改善の意識を醸成させる必要があると思っています。これができない企業は最初にどれだけ外国人材の採用がうまく行ったとしても、結局は離職者が増え、「外国人材は長続きしないね」という短絡的な結論に至ってしまう恐れがあります。
外国人本人としては、「怪しい情報に踊らされないこと」にとにかく注意し、自分の頭で考えていく必要があると感じています。
転職自体を否定しているわけではなく、自ら考えて情報を精査し判断していくことができなければ、この制度に民間事業者の介入をさせないようにするなどの抜本的な改革を除いて改善の方法がなくなってしまうのではないでしょうか。
外国人材を紹介する企業として、大切な意識とは。
実習先や受入先に人材紹介を進めていく上で、
気をつけていることはありますか？
永野さん：ベストな受入先との関係性は、外国人材を媒介とした相談役のような役割を人材紹介会社が担うことだと思っています。
一般的な手法である受入先にお声掛けしていく営業活動には、課題があると思っています。
いわゆる紹介の"営業"というスタンスで受入先と相対する場合、受入先の要望に対して対応していく関係性になるためです。
もちろんいただくご要望にはできる限り対応させていただくのですが、雇用条件など受入先側に改善すべき内容を指摘しても受入先が「お客様」というスタンスになってしまい、抜本的な解決が見込めないケースがあります。
日本人の採用が難しい→外国人雇用を検討・実行という思考の流れで外国人採用を検討いただくケースが多いと感じています。
事前に明確にすべきは、そもそもの日本人採用が思うようにできていない要因が業界全体の課題なのか、人材不足に対する抜本的解決ができていないのかを理解することだと思うんです。
この理解がないと、外国人材の採用ができていたとしても早期離職という結果が出てしまいます。
そのため、受入先との関係性を適切に構築し、外国人材をただ採用しようと考えるのではなく、社内課題に対して向き合うことが重要だと思っています。