角田社長：最初は人手不足がきっかけで、日本人の募集をバンバンやっても全然集まらなくて、若い男の子を採用しても1日や1週間で辞めてしまうような状態でした。そんな時にたまたま出張で行った沼津のグループ会社（魚屋）にたくさんの外国人が働いているのを見て、『これはどういう制度なんだ？』と調べたのがきっかけです。そこから協同組合を通じて技能実習生受け入れを始めました。

角田社長： 最初は国籍や性別も様々で、まさに手探り状態からのスタートでした。当時は若手男性スタッフを中心に採用していたのですが、文化や生活習慣の違いもあり、現場のフォローやサポートには本当に苦労しました（笑）。まさに波乱万丈でした。
そこから「自社の業務や風土に本当にマッチする人材像」を改めて模索し、採用方針を見直し、現在ではベトナム（ホーチミン近郊）の女性スタッフを中心に採用しており、皆さん非常に誠実で真面目に取り組んでくれて、そこから一気に体制が安定しました。

角田社長：  そうですね、技能実習から特定技能へステップアップし、通算で10年近く活躍してくれているスタッフもいます。来日当初は20歳くらいだった方が、気づけば30代を迎え、会社の中核として成長してくれているのを見ると感慨深いです。
もちろん途中で他社へキャリアアップしていくケースもありますが、残ってくれているスタッフは本当に真面目で、定着率も非常に高いです。当社では、妻も日常的に現場（柏・川越の工場）に入り、日々の仕事ぶりや姿勢を近くで見守ってくれています。そのうえで、本気で意欲のあるスタッフをしっかり見極め、「特定技能へ進まないか」と真剣に打診しているんです。日頃から現場で育んだ「お互いの信頼関係」があるからこそ、長く安心して働いてもらえているのだと感じています。

角田社長：スタッフ自身のハングリー精神がとにかくすごいです。合格したスタッフの部屋に行ったら、壁いっぱいに試験用の漢字や問題がバーンって貼ってあって、自習を重ねていました。私も漢字の間違いを見つけたら『これ漢字違ってるよ』って直してあげたり（笑）。あと、大塚(社員)が毎月、試験を受ける子たちを事務所に集めて勉強を直接教えています。インターネット上にある模擬問題や解答用紙を持ち寄って、『この答えは本当に合っているか』『変な引っ掛け問題はないか』を一緒に解きながら見ています。そうやって会社一丸となって挑戦をサポートしているからこそ、合格率が圧倒的に高いんだと思います。関係者からも『合格率が飛躍的に高すぎる』と驚かれます。

角田社長：要は、制度の変更なんかもあって『自分たちで管理しなきゃいけなくなってきたな』というのがまずありました。それに、1人あたり月額20,000円もの支援委託費用が毎月かかり続ける。人数が数十名単位で増えてくると、その負担は無視できませんでした。在留申請に関しては、妻（ベトナム出身の奥様）の在留資格更新の手続きを、私がやってみたんです。そうしたら『言葉は難しくても、書類をしっかり読み解けば自分でもできる』と成功体験ができました（笑）。『更新手続きはそんなに難しくないから、自分たちでやってみよう』となったのがきっかけですね。

角田社長：いや、ほんとそうですね。単純計算20,000円で20名雇用してたら、400,000円/月。noborderを使って自社支援にしたら、全体で19,800円/月だからね。年間約4,500,000円違う。申請費用も合わせたらもっとですもんね。人数が少ないうちから、本当に早く始めておいてよかったと思っています。最初は色々覚えたりと大変でしたが、社内にナレッジも蓄積され、組織的に強くなっていく気もしています。

角田社長：私自身は、実務を現場の担当者に全部叩き込んだので、私は大変ではなかったです（笑）。担当者も、もう在留申請にも支援にもなれて、noborderも使いこなしています。ただ、今年度(2026年4月)からの定期報告は、柏と川越の2つの工場にいる特定技能全員分（10名以上）のタイムカードと賃金台帳を1年分すべて照らし合わせて、手作業で計算して定期報告書を作成しないといけませんでした。これは本当に膨大で面倒くさいです。でもnoborderで、複雑な定期報告もシステム上で自動計算、一元化され、オンラインでサポートを受けながらコツコツ進めることができました。担当者も本当に頑張ってくれました。

角田社長：だって、彼らは日本の車の運転免許を持ってないですからね（笑）。誰かがベトナムに一時帰国したり、日本に戻ってきたりするたびに、私が大きめの車を運転して空港まで毎月のように迎えに行ったり送ったりしています。昨年の11月くらいからは本当に毎月1回以上、空港と会社を往復している。大変だけど、向こうで自分が同じように歓迎されたら嬉しいですからね。

角田社長：特定技能スタッフの女の子が日本で子供（第2子）を産むことになって、役所の出生手続きや病院の手続き、保育園の申請まで、私が代わりにやらなきゃいけませんでした。病院の先生や役所と何回も掛け合って、やることのチェックリストを作って、一つひとつ手続きをこなしていきました。手続きは本当に大変だったけど、日本の医療や手当の手厚さ、何より生まれてきた赤ちゃんが無事に保育園に入れて本当に良かったと思っています。今ではその子も朝起きて保育園が開くまで、会社（事務所）に連れてこられて、みんなから可愛がられています。

角田社長：外国人スタッフを雇用するのであれば、外部に支援委託料を払い続けるのは本当にもったいないなと思っています。特定技能管理クラウドnoborderのようなシステムをしっかりと使いこなして自社で管理することで、余計な外部コストをカットできる。そして、それ以上に大きいのが『直接自分たちでスタッフに寄り添い、コミュニケーションを取る』ということ。外部任せきりにせず、自分たちで管理するからこそミスマッチも防げるし、スタッフたちも安心して長く働いてくれます。言葉の壁や手続きの大変さはありますが、それを超えた『家族のような絆』が、会社にとってもスタッフにとっても最高の財産になると思っています。

多くの受入企業が「スタッフの早期離職」に悩み、毎月の高額な外部委託費と度重なる複雑な入管法改正等による手続きの山に頭を抱えています。
そのような中、株式会社匠水産様の「自社支援」は、これからの外国人雇用における大いなるヒントに満ちています。
「noborder」を使いこなすことで、社内リソースだけで簡単かつ安全に自社管理を行う仕組みを確立しました。そして、それによって浮いたリソースを、2号試験合格に向けての対策や「スタッフとの直接的なコミュニケーション」へと注ぎ込んでいます。
外部機関へ丸投げするのではなく、自社が主体となってスタッフの生活と挑戦にトータルで寄り添い、日本人と外国人の垣根を越えた強固な絆を創り出します。
最後は、まさにこれこそが、最も頭を悩ませる『雇用の定着』と、『特定技能2号へのスムーズな移行率（圧倒的な試験合格率）』という最高の成果に直結しているのだと、深く実感させられました。 匠水産様の「自社支援体制」は、これからの日本における多様性豊かな組織づくりの、まさに理想の羅針盤となると感じました。